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近期，一场关于虚拟货币交易所员工离职的争议在币圈引发关注。一名前员工声称遭单方无故解雇，意图为逃避法定赔偿；而交易所回应称其依法依规解除合同，并已提供N+1补偿方案，但未被接受。
根据《关于进一步防范和处置虚拟货币交易炒作风险的通知》（9.24通知），境外虚拟货币交易所向我国境内居民提供服务属于非法金融活动。该规定明确指出，对于明知或应知从事相关业务仍提供支持服务的人员，将依法追究责任。
因此，需分两种情况讨论：
若员工实际办公地在中国内地，即使签署的是境外合同，其行为仍可能被认定为违反“9.24通知”中的强制性规定。此类劳动合同虽形式存在，但在司法实践中极难获得中国法律认可，属无效协议。
若合同中约定适用域外法律，需结合具体条款判断管辖权归属。例如，部分平台如Gate官网在用户协议中选择巴拿马仲裁、英语审理，但此类安排未必适用于劳动关系，尤其当实际工作地点位于中国时。
对于注册于境外、持有境外工签且不在内地办公的员工，中国法律基本无管辖权。即便其为中国籍，只要不涉及境内实质运营，一般不受国内劳动法约束。
针对境外交易所设立的内地关联公司，若其主营业务非虚拟货币交易相关，可依法依规开展劳动用工。
许多机构为降低成本，采用劳务合同或自由职业协议，但一旦出现管理、考勤、指令等从属性特征，极易被认定为事实劳动关系。届时将面临补缴社保、支付双倍赔偿等后果。
刘律师建议：对具备管理控制关系的员工，应签署正式《劳动合同》，并按规定缴纳“五险一金”。
部分公司在裁员时未履行经济性裁员程序，或设定模糊绩效标准，导致员工主张违法解除并获赔双倍赔偿。
建议严格依据《劳动合同法》第40条、第41条规定执行流程，确保绩效考核标准清晰、过程可量化、结果有签字确认。
当前不少交易所通过境外主体远程雇佣内地员工，造成“境外合同 + 境内办公”的法律真空。
若实际办公地在境内，应由境内实体承担雇主责任。前提是该关联公司不直接参与虚拟货币交易、营销、技术支持等核心业务，否则仍将触碰监管红线。
对于直接服务于境外交易所的员工，依靠中国劳动法维权难度极大。但以下几点可提升自我保护能力：
若与境外公司签约，却由境内团队发薪、排班，发生争议时举证困难。建议保存工资流水、工作沟通记录、打卡数据等证据，以主张“事实劳动关系”。
部分企业借“绩效不达标”下调岗位或薪资，逼迫员工自动离职。员工有权要求公开考核标准与数据，若发现恶意行为，可依据《劳动合同法》第87条主张违法解除赔偿。
根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，仲裁时效为一年，自知道权利受损之日起计算。被辞退后应尽快提交书面申请，避免丧失追偿机会。
随着新加坡等国家加强对Web3行业的监管，跨境劳动关系的法律边界日益模糊。虚拟货币行业在全球范围内面临政策收紧与业务收缩压力，劳动争议或将频繁发生。
未来，无论是用人单位还是劳动者，都应在合同签署阶段就明确法律适用与争议解决机制。只有提前布局合规框架，才能有效降低风险，实现可持续发展。
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